sábado, 24 de septiembre de 2016

QUÉ DEBEN HACER LOS JUECES ESPAÑOLES TRAS LA SENTENCIAS DEL TJUE EN MATERIA DE CONTRATACIÓN TEMPORAL. LO EXPLICA JOAQUIN PÉREZ REY


La extraordinaria cantidad de comentarios sobre las últimas decisiones del Tribunal de Justicia de la UE denotan que uno de los puntos sísmicos del sistema regulativo de las relaciones laborales en España – la contratación temporal -  tiene que ser abordado de forma diferente y más garantista de lo que era hasta ahora. Las interpretaciones que por el contrario deducen de estas sentencias europeas la posibilidad de una rebaja de derechos aún mayor que la que ya se ha ido produciendo a partir de las reformas del 2010 y 2012, no tienen fundamento, por mucho que hayan podido causar un cierto desasosiego en las centrales sindicales, acostumbradas desde hace tiempo a que cualquier medida legislativa en materia laboral se traduzca en pérdida y reducción de derechos derivados del trabajo. En el texto que a continuación se inserta, Joaquín Pérez Rey, posiblemente uno de los mejores juristas del trabajo expertos en este tema, se analizan las consecuencias que para los jueces y magistrados del orden social reviste la doctrina que se desprende de la intervención del TJ. Y es que, frente a lo que una parte de la academia defiende y la CEOE asume como propio, las consecuencias de estos fallos son importantes, en especial para la Administración Pública, las contratas y subcontratas en el propio centro de trabajo de la empresa principal, los contratos eventuales y previsiblemente la extinción durante el primer año en el contrato de apoyo a los emprendedores, como explica Pérez Rey en esta nota. Que naturalmente invitamos a leer y a difundir a nuestros amables lectores y lectoras.

La ya famosa STJUE nunca debió haberse dictado. La situación de la que parte es escandalosa, aunque no por ello infrecuente en la realidad cotidiana de nuestro mercado de trabajo: se trata de una trabajadora que ha permanecido contratada de forma temporal, y en concreto en situación de interinidad, durante casi 10 años y los siete últimos al amparo de un único contrato. Considerar, como hace el órgano judicial español que apela al TJUE, que esta situación -negar a una trabajadora la estabilidad en el empleo durante una década- es perfectamente compatible con nuestro modelo legal de contratación temporal es ya en sí mismo sorprendente, dicho sea con el mayor de los respetos.

Recuérdese que el art. 15 ET constituye la incorporación a la más importante norma laboral de nuestro país de un sistema de contratación temporal de naturaleza estructural, esto es, un modelo donde acudir a vínculos laborales de duración determinada sólo es posible ante necesidades esporádicas de personal. Por mucho que la situación de la que parte la sentencia sea formalmente respetuosa con la causa abstracta del contrato de interinidad (en breve: el contrato dura lo que lo haga el derecho de reserva del trabajador sustituido), no es posible considerarla, desde una interpretación sistemática y finalista, compatible con el ET, pues una situación tan dilatada de temporalidad encubre en realidad un déficit estructural de plantilla que debe ser colmado con trabajadores indefinidos y no con un contrato temporal “decenal”.

Quizá aquí empiezan los equívocos que han dado lugar al pronunciamiento europeo: en el hecho de que interpretada con tanta manga ancha la interinidad no puede considerarse compatible con las normas de la UE y más en concreto con el principio de no discriminación entre trabajadores temporales e indefinidos, que, recuérdese, se proclama en el conjunto de la UE gracias a un acuerdo alcanzado por los interlocutores sociales europeos.

Las reacciones a la sentencia, sobre todo aquellas que pretenden atenuar sus efectos potenciales, demuestran bien a las claras que la misma toca uno de los puntos más sensibles del mercado del trabajo español, poniendo límites al, permítasenos la expresión, “chollo” de la temporalidad del que vienen disfrutando desde hace lustros las empresas, Administración Pública incluida. Bien sintomático es, por cierto, que la decisión de la justicia europea se produzca por una contratación realizada precisamente por la Administración, cuyo proceder en este territorio es, como resulta conocido, muy poco edificante, pero donde, al menos y frente a lo que sucede en el ámbito privado, los trabajadores afectados por estas prácticas tienen menor temor a la hora de acudir a los tribunales en defensa de sus derechos.

Y decimos que afecta a los encantos de la temporalidad in genere, porque frente al argumento de que la sentencia no va más allá de un caso concreto (el que resuelve), es evidente que sus efectos son de amplío calado, como no puede ser de otro modo, una vez que considerar contrario al Derecho de la UE una determinada interpretación de la norma nacional tiene, como es obvio, un impacto general, incluso más allá del Estado Miembro protagonista de la decisión. Acordémonos, por no ir más lejos, de Laval y Viking y sus efectos demoledores para el ejercicio del derecho de huelga en Europa y rememoremos estas decisiones también para evitar cualquier tentación de ver en la justicia europea un adalid de los derechos de los trabajadores.

Pero ¿en qué consisten estos efectos de la Sentencia? Desde luego hay que empezar por reconocer que desentrañarlos no es sencillo, pero parece claro lo que la sentencia no hace:

No establece ninguna suerte de contrato único: no afecta a las causas por las que se puede recurrir a los contratos temporales, de modo que le empresario deberá seguir justificando por qué se aparta de la contratación indefinida del mismo modo que deberá esgrimir una causa para poder despedir, ya se trate de un trabajador fijo o de uno temporal. Nada que ver, por tanto, con un contrato único o estable al que poner fin sin causa y asumiendo una indemnización creciente. Las causas tanto del despido como de la contratación temporal no se ven afectadas, cuestión distinta es que, aprovechando la sentencia, se decida incorporar un contrato único, estable o creciente como parece querer hacer el PP. De hacerse tal cosa nada tendrá que ver con la sentencia y nada garantiza que un contrato de ese tipo sea compatible con la CE, las normas internacionales suscritas por España o el propio derecho de la UE.

La sentencia no avala, parece evidente, una rebaja del nivel de protección de los trabajadores indefinidos. Una equiparación a la baja no sólo pondría en cuestión las exigencias supralegales que pesan sobre nuestro régimen de despido (básicamente la causalidad del mismo y el carácter disuasorio de las indemnizaciones), sino que sería contraria a la propia Directiva 99/70 que contiene, como se sabe, una cláusula de no regresividad.

¿Y qué sí dice la sentencia? Podríamos hacer al menos tres lecturas, una minimalista, otra maximalista y una tercera, por la que nos decantamos, que podríamos llamar ecléctica.

La primera, minimalista, pasa por entender que se reconoce un derecho a los interinos a ser indemnizados de la misma forma que el resto de temporales: 12 días. La no discriminación que impone le TJUE sería la de los temporales entre sí. Se debe, sin embargo, descartar esta interpretación porque el TJUE habla expresamente de la comparación de indefinidos y temporales, descartando, también de forma explícita, que la Directiva habilite para analizar las diferencias de los temporales entre sí: “las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada, como la que menciona el tribunal remitente en la cuarta cuestión prejudicial, no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo marco” (párrafo 38).

La segunda pasaría por considerar que todos los contratos temporales a su conclusión deben tener una indemnización equivalente a la prevista para el despido objetivo procedente. Esta interpretación se sustenta en el hecho de que el TJUE advierte que entre temporales e indefinidos no puede haber diferencias en las indemnizaciones derivadas de la conclusión por circunstancias objetivas, lo que habilitaría a entender que todo contrato temporal exige una indemnización a su conclusión de 20 días, la misma que hubiera tenido que abonar el empresario a un trabajador indefinido cuyo contrato concluye por circunstancias similares a través del despido. Esta postura, sin embargo, no tiene en cuenta que el Tribunal sólo permite alcanzar una conclusión semejante cuando el contrato temporal en cuestión ha dado lugar a trabajos iguales a los desarrollados por un trabajador indefinido. Se exige así un juicio de comparación que nos hace descartar esta segunda interpretación de aplicación automática y sin mayores matices de la indemnización por despido objetivo procedente a la conclusión de los contratos temporales.

Finalmente, y está la opción por la que nos decantamos, cabría entender que la indemnización prevista para la conclusión de un contrato indefinido por razones objetivas tan sólo alcanzaría a los contratos de duración determinada cuando a través de estos el trabajador desempeñase funciones asimiladas a las de un trabajador indefinido comparable. El sustento de esta interpretación parte, en primer lugar, de que la aplicación del principio de no discriminación “se ha aplicado y concretado mediante el Acuerdo marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparable” (párrafo 37).

¿Y cuándo los trabajadores temporales y los fijos se encuentran en una situación comparable? Según el TJUE cuando las funciones desempeñadas por el trabajador temporal se correspondan con la de los trabajadores fijos y no exista además una justificación objetiva que ampare la diferencia de tratamiento entre unos y otros. Razón objetiva que podría, en su caso, encontrar su origen “en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro”.

No hay, en el caso concreto del que el TJUE conoce, razón objetiva que ampare el distinto trato del interino frente al fijo, ya que ambos se encuentran en una situación comparable lo que conduce, entendemos nosotros, a extender a aquél las indemnizaciones previstas para los indefinidos cuando razones objetivas justifican la extinción. Repárese que esta última conclusión se sostiene porque el órgano judicial recurrente entendió que la interinidad de la trabajadora era ajustada al derecho español, algo que, como mantuvimos al inicio de estas líneas, es bien discutible y de hecho lo más oportuno en este caso hubiera sido, a nuestro juicio, considerar a la trabajadora indefinida por ser irregulares los contratos temporales con ella celebrados.

Evidentemente la decisión del TJUE (resumimos asumiendo el riesgo de ser reiterativos: indemnizar de forma diferente a un trabajador indefinido y a uno temporal es incompatible con el Derecho de la UE cuando ambos están en una situación comparable y no existe justificación objetiva que ampare la diferencia) no se queda en la interinidad, sino que afecta a cualquier situación de temporalidad en la que se produzcan las exigencias de comparabilidad y carencia de justificación objetiva para el trato distinto.

Esto exige analizar dónde, más allá de la interinidad, podría producirse esta situación. Nos aventuramos a decir que una realidad semejante se produce en algunos usos de la temporalidad muy arraigados en nuestro país. Piénsese por ejemplo en el recurso al contrato de obra o servicio vinculándolo a contratas o concesiones: las tareas que estos trabajadores realizan son claramente iguales a las que desempeñan trabajadores fijos en esa misma contrata o concesión y no existe, más allá del puro nominalismo contractual, razón que justifique el trato distinto. O, aunque aquí podrían surgir otros matices, el recurso al contrato de apoyo a los emprendedores usando las facultades extintivas ampliadas del período de prueba sin asumir coste indemnizatorio alguno, ni esgrimir causa. O el contrato eventual en el que, como es bien sabido, el trabajador no desempeña tareas cualitativamente distintas de las de un trabajador indefinido comparable. La propia interinidad por vacante, en fin, es casi exclusivamente concebible cuando se desempeñan las mismas funciones que un trabajador indefinido y en idénticas condiciones.

En otros términos, la conclusión que cabe extraer de la postura del TJUE es que el uso (correcto) de la contratación temporal no puede, aunque la ley nacional y su interpretación jurisprudencial lo permitan, dar lugar a la sustitución del trabajo indefinido sin asumir las condiciones de trabajo vinculadas a este último, indemnizatorias incluidas.

Y esto es algo que no siempre garantiza nuestro ordenamiento lo que exige una revisión del ET en este punto, reformulación todavía más acuciante si se tiene en cuenta que se trata de una materia que también, por razones diversas, se opone a los mandatos de la Carta Social Europea en materia de preaviso (Conclusiones del CEDS XX-3 2014). Todo ello hace del art. 49.1 ET un precepto asediado por las normas europeas tanto de la UE como del Consejo de Europa, que no aguanta un minuto más en nuestro ET sin ser reformado.

No obstante, mientras tal cosa sucede los tribunales españoles no tienen más remedio que aplicar los mandatos del TJUE para evitar que una determinada interpretación de la norma nacional se oponga al Derecho de la UE, lo que obliga a que algunos usos lícitos de la contratación temporal sean objeto de un trato indemnizatorio equivalente al previsto para los trabajadores fijos. Conclusión, por cierto, que no modifica un ápice la necesidad de causa para recurrir a la contratación de duración determinada. Cuando la causa temporal no exista la conclusión no puede ser otra que la habitual: considerar indefinido al trabajador al que se ha privado injustamente de la estabilidad en el empleo. La doctrina del TJUE, dicho de otra forma, viene a desenvolver sus efectos principalmente en el ámbito de la temporalidad lícita, sin provocar consecuencias importantes en el gran problema de la temporalidad en España: su uso abusivo y fraudulento. Las consecuencias que el recurso ilegal a la contratación temporal en España produce no afectaría al principio de trato igual entre temporales y fijos, pues, como se sabe, ambos quedarían en este caso equiparados en el plano indemnizatorio, cuestión distinta es que ello sea eficaz para prevenir el uso irregular de la temporalidad en nuestro país.


Un importante paso, en definitiva, el que da el TJUE en pos de la calidad del empleo y que discute la bacanal de temporalidad en la que el ordenamiento laboral español lleva décadas sumido. El nerviosismo que la sentencia ha provocado en determinados sectores muestra bien a las claras que afecta a uno de los núcleos más sensibles y tradicionales del mercado de trabajo español: la gestión de la precariedad.

miércoles, 21 de septiembre de 2016

CONTRATOS TEMPORALES Y TRIBUNAL DE JUSTICIA EUROPEO: HABLA JOAQUIN APARICIO




La publicación de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, ha generado una larga serie de comentarios, algunos de los cuales, como el de Miquel Falguera, han batido records de audiencia hace mucho tiempo no logrados. El blog hermano - y decano de la blogosfera de Parapanda - Metiendo Bulla, que ha sido el que publicó como primicia el texto del magistrado y publicista laboralista, ha registrado en un solo día más de doce mil entradas, y en esta bitácora, que astutamente se hizo con el texto y lo publicó con otro título para disimular, el texto de Falguera ha recibido más de 1.350 visitas hasta el momento (teniendo en cuenta que se publicó ayer por la noche). Son muchos los amigos y las amigas del foro, en especial abogadas sindicales de ambas centrales, que nos advierten que se está montando una buena tormenta en torno a estos fallos judiciales del TJ. Otros artículos seguramente continuarán este análisis en los medios de comunicación, antes y con independencia del  examen que se efectúe en las revistas científicas. Pero aqui traemos a colación el texto que ha escrito Joaquín Aparicio y que acaba de publicar en su blog Desde mi cátedra, miembro asimismo de la red de blogs de Parapanda, ciudad libre y solidaria. Siguiendo por tanto las normas consuetudinarias que posibilitan a cada una de las bitácoras de la misma apropiarse sin problemas de los textos en  las otras publicados, aquí les dejamos con la reflexión del Maestro de Albacete, incorporando al final de esta entrada las referencias a otros artículos de iuslaboralistas patrios que examinan esta sentencia y sus consecuencias.



DE LA BANALIZACIÓN DE LA CAUSA DE DESPIDO AL CONTRATO ÚNICO.

Joaquín Aparicio Tovar

Con ocasión de la publicación de la STJUE de 14 de septiembre de 2016, de Diego Porras, (asunto C-596/14) algunos autores han argumentado que puede haberse abierto un camino para el contrato único y señalados exponentes políticos de la familia neoliberal han arrimado el ascua a su sardina del tan mentado contrato. La razón alegada es que el TJUE ha declarado que el art. 49.1 c) ET, que deja sin indemnización a los contratos de interinidad, es contrario a la cláusula 4 del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, incorporado a la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio de 1999. La consecuencia de esa decisión del Tribunal de Luxemburgo es que se iguala la indemnización del contrato de interinidad  (por extensión todos los temporales, excepto, parecería, los formativos porque su naturaleza sería una causa objetiva para la diferencia de trato) con la de los indefinidos. Esa indemnización tendría que ser la del art. 53.1 b) ET, es decir, 20 días de salario por año de servicio, si el despido no ha sido declarado disciplinario improcedente.

No se ve bien de donde sale que la igualación de la indemnización entre contratos temporales e indefinidos abre el camino hacia el contrato único. Hay que recordar que en España el despido es la extinción del contrato llevada a cabo por voluntad unilateral del empresario. Pero esa voluntad, que es el detonante del despido,  necesita una causa que la justifique. No existe el despido sin causa, ni la causa opera de modo automático, tiene que ser alegada por el empresario. Así está establecido en el art. 30 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, en el art. 35 de nuestra Constitución según firme interpretación del Tribunal Constitucional, en el Convenio 158 de la OIT, ratificado por España, el art. 24 de la Parte I de la Carta Social Europea, también ratificada por España y en el Estatuto de los Trabajadores. La esencia del llamado contrato único está en que el despido sea posible por la libre voluntad del empresario sin alegación de causa, a cambio de dar una indemnización, con la salvedad, es obvio, de no incurrir en discriminación prohibida. Ese constructo, hay que insistir, es contrario a la abrumadora legislación aplicable. Tampoco es posible la igualación por abajo de las indemnizaciones para evitar la tacha de discriminación, ni mucho menos ese contrato único, aún con indemnización creciente, porque la cláusula 8ª, nº 3, del Acuerdo Marco a que se ha hecho referencia establece que: “La aplicación de las disposiciones del presente Acuerdo no podrá constituir una justificación válida para la reducción del nivel general de protección de los trabajadores en el ámbito cubierto por el presente Acuerdo.”. Lo que muy lícitamente puede entenderse como una prohibición de la regresividad. 
La existencia de contratos por tiempo determinado puede estar perfectamente justificada y cuando sobreviene la fecha que se pactó para su duración, ese hecho es la causa de justificación de la voluntad empresarial de despedir, de tal modo que si el empresario no procede al despido (por las razones que sean) la relación laboral continúa. El despido en España, como es bien conocido, precisa de tres elementos: Causa que legitime la voluntad extintiva del empresario; forma en que se expresa esa voluntad (escrita) y derecho del trabajador a una revisión de esa decisión ante un tercero neutral, normalmente ante la jurisdicción social. Lo que ocurre es que desde hace ya algunos años se está procediendo a una banalización de la exigencia de la causa por parte de los tribunales, en especial en los despidos disciplinarios, a la que el legislador (hay que recordar los desaparecidos despidos express ) y toda una ideología pro empresarial ha contribuido en importante medida. Si hay una indemnización parece que se relaja el escrutinio judicial para comprobar si hay una suficiencia de la causa para despedir. Puede decirse que de los polvos de la banalización de la causa vienen los lodos del contrato único.


Pueden consultarse otras intervenciones muy comentadas sobre el particular. 
a) JESUS CRUZ, "Contrato único por vía judicial", en El Pais en este enlace.
b) BORJA SUAREZ, "La Unión Europea contra el fraude en la contratación temporal", en El Pais En este otro enlace
c) FRANCISCO GUALDA: ¿Contrato Único? No, derechos laborales", también en El País. en el siguiente enlace

En post sucesivos iremos aumentando las citas bibliográficas al respecto. 




martes, 20 de septiembre de 2016

CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TRIBUNAL DE JUSTICIA EUROPEO: UN COMENTARIO DE MIQUEL FALGUERA I BARÒ


Tres sentencias del Tribunal de justicia de la Unión Europea están dando mucho que hablar en estos días, no acostumbrados los periódicos a recibir estas noticias jurídicas con evidente relevancia (crítica) sobre nuestro sistema de relaciones laborales. En la blogosfera de Parapanda, el tema no podía pasar desapercibido y ya en el blog decano desde la una de la tarde campea un comentario efectuado por el Magistrado de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña y eminente publicista laboralista Miquel Falguera. El presente blog aprovecha por tanto este texto de enorme interés, aunque le cambia el título como clásica treta de editor para que parezca que es un contenido diferente del que ya ha hecho público Jose Luis López Bulla. A continuación, el  largo y sugerente texto de Falguera:

Miquel Á. Falguera i Baró (Magistrado del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya)

1.  El pasado 14 de septiembre el TJUE dictó tres sentencias relativas a la aplicación del Acuerdo Marco europeo sobre contratación temporal  por el Estado español. Sólo una de ellas tuvo un cierto impacto mediático en forma inmediata: la recaída en el asunto Pérez López, relativa al uso abusivo por los servicios públicos de salud madrileños respecto al personal sanitario de contratos temporales. Sin embargo, era ésa la menos importante de la tríada.  Mayor interés tenía la sentencia dictada en el asunto Martínez Andrés: aunque el supuesto de hecho era prácticamente idéntico al anterior, la resolución contenía alguna reflexión adicional respecto a la necesidad o no de segundos pronunciamientos judiciales.

Era el tercer pronunciamiento dictado ese día el más trascendente.  Sin embargo,  sólo ha saltado a los medios de información cinco días después (algún día habrá que reflexionar sobre la información periodística en cuestiones de Derecho), aunque ya se había destacado su importancia por algunos blogs jurídicos, como el de Ignasi Beltran de Heredia. Se trata de la sentencia dictada en el asunto de Diego Porras (accesible en: http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=183301&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=201913 ). Anótense ese nombre: mucho me temo que lo van a oír con reiteración en los próximos meses.

Los hechos que dan lugar a dicha sentencia son los siguientes: la señora de Diego Porras trabajaba para el Ministerio de Defensa desde el 2003, a través de varios contratos de interinidad. El último de ellos databa de 2005, para sustituir a un empleado que tenía la condición de liberado sindical. Más de siete años después, a raíz de las medidas adoptadas por el Gobierno del PP recortando el número de sindicalistas liberados, el sustituido se reintegra en su puesto de trabajo y la señora de Diego ve extinguido su contrato, interponiendo una demanda por despido. El juzgado de lo social desestima la demanda al considerar que, pese al largo tiempo transcurrido desde el inicio del contrato, no existía fraude de ley y la extinción era plenamente causal. Esa declaración conllevaba que no existiera indemnización de tipo alguno: no concurría la misma al no existir despido y tampoco era aplicable la compensación de –actualmente- doce días por año por fin de contratos temporales del art. 49.1 c) de la Ley Estatuto de los Trabajadores (ET), al excluirse en dicho precepto a los contratos de interinidad.

Disconforme con ese pronunciamiento la trabajadora afectada formula recurso de suplicación ante el TSJ de Madrid. Y es éste el que eleva la cuestión prejudicial ante el TJUE. Y no lo hace por considerar que puedan concurrir aspectos relativos a la causalidad –en tanto que expresamente se afirma que la finalización del contrato se adecua a legalidad- sino por el posible trato diferenciado entre interinos y el resto de contratos temporales y entre aquéllos y trabajadores indefinidos en materia de indemnización por fin del vínculo laboral.

La respuesta del TJUE es –resumida- la siguiente: a) no puede analizar el trato diferenciado entre el resto de contratos a término y el de interinidad, por ser cuestión ajena al Acuerdo Marco (aunque quizás fuera éste el gran motivo presente en la cuestión prejudicial); b) la Directiva contempla la igualdad de condiciones de condiciones de trabajo entre indefinidos y temporales siempre que se dé el requisito de realizar un trabajo “idéntico o similar”; c) dicha equiparación en las condiciones de trabajo incluye la indemnización por extinción del contrato de trabajo por causas objetivas; y c) por tanto, si los fijos tienen derecho a una indemnización por fin de contrato de 20 días por causas objetivas, los interinos no pueden tener un trato diferenciado. Ello determina una evidente conclusión implícita en la sentencia: el actual marco legal, al establecer que la finalización de los contratos temporales –hasta ahora, con exclusión del contrato de interinidad- tienen derecho a una indemnización de doce días y las extinciones objetivas de las personas asalariadas con contrato indefinido la tienen de veinte es contraria (en principio y con independencia de posteriores reflexiones) a la interdicción de trato diferenciado entre vínculos contractuales a tiempo determinado e indeterminado que consagra el Acuerdo Marco.

2.  Las repercusiones que se derivan de dicha sentencia para nuestro ordenamiento producen vértigo.  En una primera lectura se podrían lanzar las campanas al vuelo y colegir que el TJUE ha ampliado las indemnizaciones extintivas de los contratados temporales. Ello es cierto, pero la reflexión más pausada nos lleva a una conclusión más preocupante: en tanto que se deja de facto sin sentido la diferenciación indemnizatoria entre temporales y fijos puede entenderse que se abren ya definitivamente las puertas para el denominado contrato único.

El problema de fondo reside en nuestro modelo de despido. En efecto, durante muchos años nuestro sistema contractual era esencialmente indefinido y sólo podía ponerse fin al mismo por causas disciplinarias, salvo en el caso de crisis empresarial, dónde actuaban (desde la Ley Salmón durante la IIª República) mecanismos alternativos.

Ese modelo aparentemente de plena causalidad comportaba que los empleadores lo consideraban muy rígido. De ahí que en la práctica fuera –y lo siga siendo- una evidencia que una parte altamente significativa de los despidos formalmente disciplinarios no sean en realidad tales, sino mera decisiones extintivas del empleador, bien por simple capricho o interés, bien por la concurrencia de situaciones que, pese a no concurrir incumplimiento contractual grave por el trabajador, dificultan la gestión de la mano de obra por el empleador. Por ello la ya lejana Ley de Relaciones Laborales de 1976 –en una lógica aún hoy reconocible en el artículo 52 ET- tipificó –con el derecho de indemnización “menor” de veinte días por año de antigüedad- una serie de situaciones que se denominaban como extinciones objetivas (además de las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas: el absentismo, la incapacidad laboral sobrevenida y la falta de adaptación al cambio productivo o tecnológico). Pero ocurre que, al margen del complejo modelo de exigencias legales a este respecto, dicho tipo de “despidos” no abarcaban todas las posibles situaciones reales (por poner un ejemplo: conflictos entre la plantilla, dificultades organizativas o de tiempo de trabajo, etc.).  A ello cabe sumar la extensa y cambiante modificación de lo que hoy conocemos como despidos colectivos –antes: expedientes de regulación de empleo-.

Ello comportó que en su momento España fuera uno de los pocos países europeos que firmó el Convenio 158 OIT en materia de despido, que, entre otras medidas, exige que cualquier extinción del contrato de trabajo obedezca a una causa, lo que en la práctica comporta que en nuestro ordenamiento  -a diferencia de otras experiencias jurídicas- no sea posible el desistimiento empresarial.

Hablar de despido es, sustancialmente, hablar de poder en la empresa. En la medida en que un empleador tiene más facilidades para “desprenderse” de un trabajador podrá exigir  mayor contenido de la prestación laboral o, incluso, el incumplimiento de determinados mínimos legales o convencionales. Por el contrario, cuando más restrictivo sea el modelo extintivo más garantías tiene la persona asalariada para ejercer sus derechos (y también en determinados casos: para no cumplir determinadas obligaciones). Baste recordar la insurrección patronal cuando el DL 17/1977 estableció que en caso de improcedencia la opción la ejercía el trabajador (en una medida que duró pocos meses).

Algo de eso se contenía en las reflexiones que efectué hace unos meses en este mismo blog y en la revista Pasos a la Izquierda. Es esa constatación –y no el coste para el empleador del despido- lo que explica la denominada “cultura de la temporalidad” en nuestro marco de relaciones laborales (con sus nefastos efectos no sólo sobre las vidas de las personas asalariadas, sino también sobre el modelo productivo). Cabe recordar que ese fenómeno parte de la reforma laboral del “Gobierno del cambio” del PSOE en 1984, con la excusa de la creación de empleo: un experimento que, además de resultar totalmente ineficaz a los efectos supuestamente pretendidos, nos ha salido muy caro. Sin embargo, formalmente hoy los contratos temporales vuelven a ser plenamente causales en la Ley, sin que exista justificación aparente para su uso expansivo y desaforado real, pese al intento de legislador de poner trabas. Ahí está la referida indemnización por fin de contrato del artículo 49.1 c) ET y las posibles cotizaciones adicionales en determinados supuestos (aunque ningún gobierno se ha atrevido a dar el gran paso: la inversión en estos supuestos del derecho de opción tras declaración de improcedencia). En esa lógica es perfectamente congruente que la finalización de un contrato de interinidad no tenga indemnización, por una razón evidente: es el único contrato plenamente causal, por definición.

Nuestro modelo de despido no obedece a una lógica racional. Ningún gobierno se ha atrevido desde la transición a coger el toro por los cuernos. Las sucesivas ampliaciones de las causas extintivas se han ido erigiendo sobre el sistema legal del despido disciplinario, pese a obedecer a lógicas distintas, el modelo es rígido y poco flexible y no contiene mecanismos de adaptación a múltiples situaciones en la gestión de la plantilla. Pero, junto a ello, el legislador y la jurisprudencia han ido aceptando que el modelo se pervierta. En la práctica la doctrina de los tribunales ha aceptado implícitamente el desistimiento empresarial  mediante el pago de la correspondiente indemnización, pese a ser contrario al Convenio 158 OIT. Incluso, la instauración en nuestro sistema de relaciones laborales en el 2002 del denominado “despido exprés” conllevó que en la práctica se legalizara dicho desistimiento (una figura ésta hoy desaparecida, pero a la que insólitamente aún se sigue acudiendo en algunas ocasiones). Todo ello determina situaciones absurdas: así tienen el mismo tratamiento legal y los mismos efectos –en especial indemnizatorios- el desistimiento caprichoso del contrato por el empresario  que las necesidades de readecuación de plantilla no prevista en la ley o el despido causal en que se ha omitido un trámite formal.

3. El modelo carente de lógica del sistema de despidos y la cultura de la temporalidad se ven directamente afectados por la Sentencia del TJUE en el asunto de Diego Porras. Y ello obedece a mi juicio a que el sistema comunitario de despido no es exactamente similar al nuestro. Es cierto que no existe un “modelo europeo” al respecto explícitamente determinado. Pero ocurre que si se halla implícitamente conformado por la lectura conjunta del Acuerdo Marco sobre contratación temporal y la Directiva de despidos colectivos.

De esta forma, es estándar comunitario regula esencialmente las extinciones por razones objetivas.  Si se acude a la Directiva 1999/70/CE (el Acuerdo marco) podrá comprobarse cómo la definición de trabajo de duración determinada se circunscribe a aquellos supuestos en que “el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado”. Obsérvese: “condiciones objetivas”. Y si acudimos a la Directiva 98/59/CEE, de 20 de julio de 1998(esto es: la reguladora de los despidos colectivos) se advierte que las extinciones colectivas no obedecen exclusivamente, como ocurre en la legislación española, a causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor, sino a “motivos no inherentes a la persona de los trabajadores”, lo que cohonesta con el contenido del artículo 4 del Convenio 158 OIT.

De todo ello se difiere que el paradigma comunitario se centra esencialmente en aquellos  supuestos en los que concurren causas objetivas ajenas directamente a la conducta de la persona asalariada, que pueden ser individuales o colectivas. Y se escapan del marco europeo los despidos disciplinarios así como –en aquellos países en los que concurre total o parcialmente- del desistimiento empresarial. La STJUE en el asunto de Diego Porras llega a la conclusión en ese marco aplicativo que el establecimiento en un contrato de una cláusula de temporalidad sometida a una condición objetiva determina que en estos casos se tenga derecho a la misma indemnización extintiva que en el caso de una finalización de un contrato que no tenga cláusula de temporalidad –indefinido- cuando concurran circunstancias objetivas(20 días por año de antigüedad). Pero, para ello, se reclama que concurra esa “condición objetiva” en la extinción.

Los interrogantes  que abre dicho pronunciamiento son variados y críticos. Señala Rafael LÖPEZ PARADA en un artículo que verá la luz en el próximo número de la Revista Jurisdicción Social (accesible a partir del próximo mes en: http://publicacionesjuecesdemocracia.blogspot.com.es/  ) que ese condicionante objetivo en las cláusulas de temporalidad es exigible en el caso de los contratos de interinidad y los de obra o servicio. Y ello porque el reingreso del trabajador con reserva de puesto de trabajo y las necesidades puntuales de mano de obra para una determinada obra o servicio se relacionan con el excedente de plantilla que comporta su causa extintiva, . El mismo autor extiende dicha conclusión al contrato de indefinidos de apoyo a los emprendedores que finalicen a instancias del empresario durante el primer año de duración, en tanto que el TC los ha justificado por razón de la acreditar la permanencia del puesto de trabajo (y no a efectos de comprobar la adaptación de la persona asalariada), pero siempre que la finalización se produzca después del decurso del período de prueba ordinario del art. 14 ET. En todos esos casos la extinción del contrato comportaría el derecho a la indemnización del art. 53 ET y no la del art. 49.1 c) de la misma norma. Por el contrario, considera que dicha equiparación no se produce en el caso de  contratos formativos y  eventuales por circunstancias de la producción (así como los peculiares contratos acausales de personas discapacitadas), bien por pacto expresa de fecha extintiva, bien por no regir la cláusula de equiparación con los contratados indefinidos asimilables.Son ésas conclusiones  que comparto plenamente.

Pese a ello, creo que la doctrina del TJUE no deja de presentar alguna contradicción. Especialmente, como ha indicado Joan Agustí en correspondencia privada, es llamativo que en materia de despidos colectivos el mismo órgano judicial comunitario ha venido excluyendo, en determinados supuestos, a los trabajadores temporales del ámbito de determinación de afectados.


4. Pero más allá de las elucubraciones hermenéuticas de la sentencia parece evidente que la analizada sentencia tiene un efecto colateral: se constituye en el gran argumento de los defensores del “contrato único”.Se dirá de buen seguro que  si los efectos de un despido por crisis de empresa son los mismos que la finalización de un contrato temporal, la diferencia entre contrato indefinido y temporal –o, al menos, alguna de dichas modalidades- carece ya de sentido alguno. Si bien se mira es ésa una lógica claramente vinculada con las medidas que en esta materia se pactaron entre el PP y C’s en el programa presentado al Parlamento en el último intento fallido de candidatura del señor Rajoy a la presidencia del Gobierno. Por tanto, la reducción significativa del número de contratos temporales vinculado a un nuevo modelo de contrato.

Estoy convencido que en los próximos meses vamos a asistir a un bombardeo mediático de alto calado que vendrá a afirmar que el TJUE nos impone la regulación del contrato único. Es ése, sin embargo, un argumento en parte falaz. En efecto, la sentencia referida nos obliga a readecuar el modelo de contratación temporal, pero en ningún momento conlleva que el empleador pueda poner fin al contrato de trabajo cuando quiera y sin motivo (que es lo que de verdad subyace en la propuesta inicialmente formulada por FEDEA). Bien al contrario: de la sentencia se deriva que la extinción ha de tener una “causa objetiva”. Para que ese sueño húmedo neoliberal fuera posible sería del todo imprescindible que el Estado español denunciara el Convenio 158 OIT. Aunque deberá advertirse que dicha denuncia no requiere más que su tramitación parlamentaria simple.

Pues bien, haría bien la izquierda y el movimiento obrero organizado en aprovechar que el Genil pasa por una ciudad cercana a Santafé (es éste obviamente el pequeño homenaje al blog que me da amparo en estas reflexiones). La contradicción entre la sentencia del asunto de Diego Porras y nuestro ordenamiento está sustancialmente en nuestro el modelo de despido.  Por tanto, cabrá ir avanzado en una propuesta más lógica y razonable. Y formulo a continuación una serie de consideraciones a vuela pluma.

En primer lugar, cabría pensar únicamente en tres modelos de contratos: el indefinido, los formativos y el temporal (por tanto, aquél en que se pacte dentro de determinados períodos máximos y con causalidad una duración fija).
En segundo lugar, hay que diferenciar entre extinciones empresariales inherentes a la conducta del trabajador (por tanto, esencialmente el despido disciplinario), de aquellas otras que obedezcan a un “motivo objetivo”. Y es en este último aspecto en el que debe efectuarse el mayor énfasis, superando la estricta tipificación y los severos requisitos del actual art. 52 ET, optando por un tipo abierto, aunque sometido a determinados condicionantes legales que eviten que la calificación judicial de un despido de dicho tipo sea más propia de un juicio de equidad que de un razonamiento jurídico.

Sin duda que ello comporta mayores facilidades extintivas de los empleadores. Pero precisamente por ello debe operar aquí la evidente contrapartida: la posibilidad de que si el juez considera que la cláusula de temporalidad es fraudulenta, que la condición extintiva pactada en contrato es abusiva o que el motivo objetivo aducido por el empresario no es más que un desistimiento en fraude de ley pueda condenar a la readmisión o, en su caso, que se invierta a favor del trabajador la opción por la readmisión.

De esta forma los empleadores tendrían la certeza de que el despido, como tal, quedaría circunscrito al ámbito disciplinario (sin indemnización en el caso de procedencia). Y de que, si concurren circunstancias objetivas de todo tipo que razonablemente justifican que haya de ponerse fin a los contratos la Ley les permite esa posibilidad pagando la indemnización mínima y sin los condicionantes actuales. Pero, por el contrario, como garantía de las personas asalariadas, la misma Ley les protegería ante el abuso de derecho o el fraude de ley (algo que hoy, salvo en materia de despidos económicos –en sentido amplio- no hace).



En todo caso, obviando estas reflexiones legeferendarias cabe insistir antes de que empiece el bombardeo mediático: el TJUE no ha amparado el contrato único si por éste cabe entender que el empleador pueda despedir cuando quiera y por cualquier motivo con el simple pago de una indemnización. Más bien, ocurre todo lo contrario.

domingo, 18 de septiembre de 2016

ANALISIS DE LOS PACTOS DE CIUDADANOS EN ESTE PERÍODO DE PROVISIONALIDAD INSTITUCIONAL. HABLA JUAN LÓPEZ GANDÍA


Juan López Gandía tiene un muro en Facebook en el que comenta normalmente hechos cotidianos con especial atención a los fenómenos culturales, la literatura y el cine fundamentalmente. En no pocas ocasiones deja escritas sus apreciaciones sobre aspectos más relacionados con su (nuestra) profesión de jurista del trabajo, y los avatares que en estos tiempos difíciles corre el derecho del trabajo democrático. En el muro del domingo, 18 de septiembre, ha publicado una reflexión sobre las semejanzas y diferencias entre los pactos (frustrados) de investidura primero entre el PSOE y Ciudadanos y luego entre este partido y el Partido Popular. El interés de este análisis es evidente, y hemos podido rescatar su texto para publicarlo en exclusiva en la blogosfera de Parapanda antes que otros centros de comunicación mediática nos lo arrebataran. Agradeciendo a su autor su presencia en nuestras páginas, vean a continuación el análisis que éste efectúa de dichos pactos. Y disfruten.

LA VUELTA AL COLE. CIUDADANOS Y SUS MOCHILAS

JUAN LÓPEZ GANDÍA

Tras el Acuerdo de investidura entre el PP y Ciudadanos, frustrado en el Parlamento, y pese al hartazago ante esta etapa política cuyos protagonistas principales buscan deliberadamente que los ciudadanos, hartos, desengañados y decepcionados ante cualquier posibilidad de cambio político real, vuelvan resignados al redil, a la situación anterior a la de este nuevo ciclo de cambio dimezzato, a medias, insuficiente, he tenido la curiosidad, no tanto por masoquismo, sino más bien por si me preguntan los amigos, o los compañeros, o mis alumnos en clase, de comparar algunos aspectos laborales del pacto PSOE-CIUDADANOS y del Pacto PP-CIUDADANOS.

Evidentemente hay ciertas diferencias que muestran que los programas del PSOE y el PP todavía son diferentes. El PSOE porque intenta recuperar cierta identidad, aunque a veces lo haga utilizando mero marketing político, lanzando una imagen de renovación que resulta más aparente que real, pues el bastión de Andalucía es el que controla el partido, por no hablar de la tutela de los viejos carcamales dirigentes que siempre están ahí defendiendo ciertas esencias, que no son sino las que impone el sistema oligárquico para frenar un cambio real, y marcando líneas rojas, vigilantes y al acecho. El PP simplemente se aferra a continuar, a seguir con las reformas, en la línea de las llevadas a cabo en esta legislatura a las órdenes de los poderes políticos y económicos europeos, que las van marcando puntualmente.

No obstante, entre ambos pactos hay ciertas similitudes, que probablemente se deban más bien a la mochila que lleva siempre Ciudadanos a cualquier negociación. En el acuerdo con el PSOE se atribuyó como propio, de su paternidad, un 80 % del programa ahí contenido. En el acuerdo con el PP, auque siempre se están poniendo medallas, como el cómico Andreu, para disimular sus continuas concesiones y su real sumisión al partido y gobierno en funciones, no han cuantificado nada.

Advierto de entrada que me refiero a las mochilas que constituyen su programa, no ya a las más genéricas que lleva Ciudadanos desde su existencia y desde su lanzamiento por las fuerzas económicas y políticas que pretendían dar alguna salida a la crisis del sistema bipartidista desde dentro y como alternativa al cambio que propugna UP-Podemos.

Hay aspectos que coinciden en ambos Acuerdos en relación con la situación del mercado de trabajo y otros que no por razones evidentes (así, en este caso, la revisión del estatuto de los trabajadores, y algunas propuestas sobre negociación colectiva).

Una de las propuestas coincidentes que Ciudadanos va repitiendo y reelaborando es el famoso contrato único. Otra, la "mochila austriaca" y finalmente, la tercera es la subvención con dinero público a los bajos salarios. Las tres tienen un carácter marcadamente noeliberal y vienen a acentuar la tendencia regresiva de las políticas laborales llevadas a cabo en estos últimos años: precariedad laboral, abratamiento del despido y más incentivos a las políticas de bajos salarios que ahora pagaríamos todos con el IPRP.

En El Acuerdo con el PSOE el llamado contrato único aparecía mucho más definido que en el Acuerdo con el PP. Allá se llamaba estable, aquí ya no, quizás porque nadie se creyó que lo fuera.Por lo demás los perfiles son parecidos: la paradoja de un contrato estable o como se quiera llamar de duración determinada para hacer frente a necesidades temporales y que sustituiría a los temporales comunes causales actuales, y la indemnización creciente partiendo de la actual existente para temporales. En ambos casos de duración temporal e inferior a la que se abonaría por despido. Se trata de un contrato estable pero cuya duración máxima sería de dos años, aunque la negociación colectiva podrá acordar una duración menor según sectores de actividad productiva. Dichos contratos tenían una indemnización creciente por despido por causas económicas, organizativas, productivas, técnicas y de finalización del trabajo con un coste de 12 días el primer año que se transforman en 16 días el segundo año y confluya con los 20 existentes hoy para los contratos indefinidos, reduciendo los saltos en la cuantía. En caso de despido improcedente la indemnización era de 20 el primer año, 25 en el segundo hasta confluir con los actuales 33 días por año. Segun el Acuerdo, anque al parecer luego se matizó, venía de hecho a abaratar la extinción de estos contratos en caso de despido objetivo procedente.

En el Acuerdo con el PP esta nueva figura contractual se parece más al contrato "estable temporal" que ya planteaban los empresarios en los años ochenta. Ya no se habla de contrato estable sino sólo de un contrato “ de protección creciente”, con duración determinada, causal e indemnización creciente. Sólo podrá celebrarse cuando concurra una necesidad temporalmente limitada de mano de obra. Su duración máxima es también de 2 años, pero ampliable 12 meses más cuando así se establezca en convenio sectorial estatal o en su defecto de ámbito sectorial inferior. Tal límite temporal no operará cuando el contrato se celebre para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo. La indemnización por fin de contrato es creciente: 12 días de salario para el primer año, 16 días el segundo año y 20 días el tercer año. En caso de despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o de despido improcedente, la indemnización seguirá siendo la misma que en la actualidad. No queda claro si sigue suponiendo una rebaja de la indemnización en caso de despido objetivo procedente o si más bien se elevan las indemnizaciones por fin de contrato temporal en relación con las actualmente vigentes. Para ese viaje bastaba con haber modificado las indemnizaciones actuales y punto. Habría que esperar a ver su concreción normativa.

Y también coincide la mochila austriaca. En el Acuerdo con el PSOE se decía que se crearía un nuevo fondo (de forma similar al modelo desarrollado por Austria) en el marco del diálogo social, que se hará cargo del pago de 8 días por año de antigüedad en la indemnización que corresponda en caso de despido individual o colectivo. Cuando la empresa convierta contratos estables en indefinidos, se tomará en consideración la totalidad de la antigüedad del trabajador. Los trabajadores que no hayan dispuesto del fondo a lo largo de su carrera laboral, acumularán dicho fondo a la pensión de jubilación. En el Acuerdo con el PP no se precisa tanto,especialmente en lo que se refiere al alcance de la cobertura pero la idea es la misma: reducir la dualidad de nuestro mercado laboral, mediante una subvención al despido sea cual sea su calificación a cargo de un Fondo de capitalización para los trabajadores, cuya financiación no se precisa, aunque si es al estilo de la conocida como "mochila austríaca", mediante financiación empresarial, mantenida a lo largo de su vida laboral. El trabajador podrá cobrar la cantidad acumulada en este fondo o llevársela consigo si cambia de trabajo, favoreciendo la movilidad. No voy a detenerme aqui sobre este Fondo y sus riesgos e implicaciones pues ya valoré esta figura cuando a propuesta de CCOO formé parte de la Comisión de Expertos y cuyo dictamen publicó el Ministerio de Trabajo.

Y en ultimo término la subvención a los bajos salarios. En el Acuerdo con el PSOE se llama Complemento Salarial Garantizado (CSG). Se trata de un rédito fiscal, que se prestará como prestación complementaria a los hogares con rentas más bajas, y cuya cuantía variaría en función del valor de los ingresos salariales de la persona principal y la situación familiar de ésta, siempre que el montante total de ingresos se encontrase por debajo de un determinado umbral. El programa se estructuraría en tres tramos. En el Acuerdo con el PP se habla de lo mismo, de establecer un impuesto negativo sobre la renta de las personas físicas en forma de Complemento Salarial Garantizado*, que mejore los ingresos de los trabajadores, considerando su jornada laboral y su renta, y sus condiciones y patrimonio familiar. Y no se precisan ni los tramos ni las fases de implantación.


 Espero con curiosidad verificar si en nuevos intentos de apoyar la formación de gobierno o de nuevos procesos electorales Ciudadanos nos sorprende con nuevas mochilas, pero lo dudo.

viernes, 16 de septiembre de 2016

EL DERECHO DEL TRABAJO HOY: LA DELICADA RELACIÓN ENTRE TRABAJO Y CIUDADANÍA


Son ya 28 las ediciones que ha tenido el Curso de Especialización para Expertos/as Latinaomericanos/as en Relaciones Laborales, desde su concepción mediante la idea conjunta de Pedro Guglielmetti y Umberto Romagnoli, y que ha ido mutando su localización y sponsors del originario Curso en Bolonia a compartirlo con la sede de la OIT en Turin, en el cambio de siglo participar Turín y Bolonia con Toledo en Castilla La Mancha y finalmente, asentarse en esta última ciudad, a la que acuden a su cita anual entre 25 y 30 especialistas que luego integran el grupo más general – los “exbecarios” – que organizan en algún país de Latinoamérica un congreso en el que se analizan dos temas de actualidad que se examinan transversalmente en las diferentes realidades nacionales. El de este año tendrá lugar en Bogotá, Colombia, y el proceso de paz será el eje del mismo.

El curso de Toledo de este año tiene como título general “El derecho del Trabajo hoy: la delicada relación entre trabajo y ciudadanía”, y se distribuye en dos semanas. En la primera, que ya ha transcurrido, los temas presentados se insertan en el análisis del trabajo como objeto de regulación, sus carencias y sus fragilidades, en el mundo actual. En este sentido, el curso abrió con la exposición de Antonio Baylos sobre el proceso histórico que construye la noción política del trabajo que ya no es considerado “un artículo de comercio” como señalaba el art. 427 del Tratado de Versalles, y que está en la base de la ciudadanía social, para a partir de allí examinar las tendencias actuales que deconstruyen este concepto. Joaquín Aparicio abordó los efectos de la política de austeridad y en general las consecuencias de la gobernanza económica en la Unión Europea sobre la ciudadanía social,  y Joaquín Pérez Rey se centró en el “modernizado” derecho del trabajo en torno a la idea-fuerza de la flexiseguridad, con especial referencia al despido, mientras que Rosario Gallardo lo hizo en torno a los derechos colectivos de sindicación, negociación colectiva y huelga. La propia noción de trabajo es un concepto en crisis, como desde perspectivas ecofeministas explicó Yayo Herrero, avanzando algunas claves feministas para hacer posible una vida digna, con una reflexión sobre la renta mínima garantizada, y Laura Mora Cabello de Alba  que desplegó una reflexión amplia sobre el trabajo que sostiene la vida. En esa misma mirada crítica sobre un trabajo que no permite ya la seguridad existencial, Fernando Rocha discurrió sobre la precariedad laboral y la exclusión social que manifiesta en la pobreza, cada vez más presente en las sociedades desarrolladas, mientras que Francisco Trillo intervino rescatando la posibilidad de unas políticas diferentes, que garanticen el trabajo, desde una perspectiva diferente a las políticas de empleo actuales, el llamado trabajo garantizado como proyecto.

En paralelo, Fernando Valdés desarrolló el tema de la ciudadanía en la empresa, anudándolo al de los derechos fundamentales en la relación de trabajo, con una extensa referencia a la construcción de la jurisprudencia constitucional española – y su más reciente involución – y la semana se cerró el día de hoy, viernes, con una mesa redonda de los interlocutores sociales, sindicatos, administración pública y empresariado, y una reflexión general proveniente de la experiencia argentina, a cargo de Carlos Tomada, que fue Ministro de Trabajo durante catorce años ininterrumpidos.

La siguiente semana se abre con una intervención doble de importantes exponentes de la OIT: el Director de la Oficina de la OIT en España, Joaquín Nieto, que relaciona la noción de trabajo decente con la base de la ciudadanía social, y la de Raymond Torres, Director del Instituto Internacional de Estudios Laborales de la OIT, que dedica su intervención al análisis de las desigualdades – acentuadas por la crisis – en el mundo. A partir de ahí  continúan los ponentes de las universidades italianas invitadas, que permite por tanto una doble mirada sobre el tema, muy enriquecedora. Donata Gottardi expone las “variaciones” sobre la ciudadanía europea, y Laura Calafá examina el rol que el derecho cumple en la regulación de los flujos migratorios en relación con la inclusión social. Tras estas profesoras de la Universidad de Verona, Andrea Lassandari propone como tema de debate la tutela del trabajador en cuanto ciudadano y del ciudadano en cuanto trabajador, con una reflexión final sobre la ambigüedad del welfare empresarial, y Federico Martelloni se dedica a explorar los confines de una tutela ampliada del Derecho del Trabajo, de su ámbito de aplicación. Los dos últimos días los ocupan Guido Balandi  hablando del espacio para la protección social en la noción de ciudadanía social, mediante el examen de la previsión, la asistencia y la propiamente denominada renta de ciudadanía. Luigi Mariucci cierra el ciclo iniciado con una reflexión que acoge una buena parte de los contenidos desgranados en el seminario, al concluir que entre trabajo  ciudadanía se establece una “relación difícil”.

El jueves por la noche hay una cena de todo el grupo de alumnos y sus profesores, que precede al cierre del curso, el viernes por la mañana, con una conferencia de Umberto Romagnoli  que lleva por título “Constitucionalismo moderno y Derecho del Trabajo”, y que seguramente generara el seguimiento entusiasta habitual de las intervenciones del maestro. Tras ella, se produce la exposición pública del trabajo de los grupos, el acto de calusura y la entrega de diplomas y en fin, la consabida foto de familia.

Un curso que está plenamente asentado gracias a la presencia y al aliento imprescindible de su Coordinador General, Pedro Guglielmetti, que sigue como activo sostenedor de la red de contactos y de afectos que se replica en el amplio grupo de los “ex becarios” que se despliega por toda América Latina, y que, como cada año, examina problemas acuciantes de la regulación social del trabajo en un espacio cultural común caracterizado por el espíritu crítico de una lógica emancipatoria.


miércoles, 14 de septiembre de 2016

LA LLAMADA DE LOS SINDICATOS A LAS FUERZAS POLÍTICAS. ALGUNAS REFLEXIONES



El 12 de septiembre se reunieron las ejecutivas de CCOO y UGT, los sindicatos más representativos del país, para analizar la situación política y fijar las prioridades del movimiento sindical en este momento. Tras constatar “un amplio acuerdo” en el análisis y en el diagnóstico, elaboraron un comunicado del que fragmentariamente ha dado cuenta la prensa, en su bien conocida tendencia a considerar el hecho organizativo sindical como un asunto de segundo orden y subalterno políticamente.

Sin embargo el comunicado sindical reviste una importancia evidente. Se trata de una toma de posición del sujeto colectivo que representa a la mayoría de los trabajadores y trabajadoras de este país – el sindicalismo confederal – que traduce el interés socio-político de esta representación general en una declaración que afirma “las prioridades del movimiento sindical” en el momento presente, manifestando así la autonomía del mismo en relación con el hecho político. Y lo hace manifestando una crítica directa a las formaciones políticas que han concurrido a la doble cita electoral de diciembre y de junio que no han podido encontrar una alternativa que expulse al Partido Popular del gobierno y acabe con el gobierno provisional que dura ya un año. En la declaración conjunta CCOO y UGT consideran inadmisible – y es una expresión dura – que las fuerzas políticas estén dispuestas a que pasen las elecciones autonómicas de Galicia y Euzkadi para retomar las conversaciones prácticamente acabado el mes de septiembre. La situación actual es plenamente negativa – sigue afirmando la declaración – no sólo porque impide la consolidación de algunos indicios de crecimiento económico, sino porque retrasa la adopción de medidas que contrarresten “los estragos de la gestión de la crisis”, alargando “las penurias por las que atraviesa una parte muy importante de nuestra sociedad”.

 Pero además este proceso de “parálisis e incertidumbre política” fomenta un sentimiento de “hastío” en la ciudadanía, lo que para el sindicalismo confederal es el “germen de la antipolítica”, que distancia a capas de la población no politizadas, cada vez más del “compromiso democrático”. Esta última apreciación es corroborada por las últimas encuestas en las que la abstención para unas próximas elecciones en diciembre del 2016 batería records extraordinarios, promovería al Partido Popular aumentando su representación parlamentaria, con el auxilio importante del sistema electoral, y haría descender a todas las fuerzas democráticas, especialmente a Ciudadanos, pero con importante pérdida de votos para Unidos Podemos y el PSOE. La situación es, como advierte la declaración sindical, enormemente preocupante para el sistema democrático, y defrauda las expectativas de cambio real que una buena parte de la sociedad española había promovido en el fuerte ciclo de luchas y movilizaciones desde 2010 a 2014 especialmente.

UGT y CCOO consideran “indispensable” que las fuerzas políticas abandonen el “tacticismo político” del que se encuentran presas y negocien un acuerdo del que proponen unas líneas generales. Aunque el documento generaliza al hablar de “fuerzas políticas”, es evidente que éste excluye implícitamente al Partido Popular, cuyas decisiones han causado en tan solo cuatro años el amplísimo proceso de deterioro de derechos laborales y de precarización del empleo, la involución autoritaria de las libertades civiles y la criminalización de la protesta, la instilación de la desigualdad social e ideológica en la enseñanza y los recortes sociales que han dañado posiblemente de manera irreversible la sanidad, la educación y la protección social, y todo ello en un marco en el que la corrupción ha constituido la forma de gobierno ordinaria para este partido en algunas comunidades autónomas, con llamativos episodios de financiación irregular en sus más altos exponentes. El objetivo de la declaración sindical es, ante todo, los partidos de la izquierda – PSOE, Unidos Podemos y las confluencias – pero también el centro político tanto nacionalista – vasco y catalán, en sus dobles versiones –y el centro derecha españolista de Ciudadanos. Un espacio complicado que hasta el momento se nutre de exclusiones mutuas en donde lo que se conoce como “vetos cruzados” impide encontrar fórmulas imaginativas que condensen en un momento determinado una solución de compromiso, forzosamente temporal, que permita evitar la tercera cita electoral y expulse al PP.

Hay en la declaración sindical por tanto un orden de prioridades para la acción política. Ante todo desposeer al Partido Popular de los centros del gobierno y de la Administración del Estado. Es un objetivo estratégico que no puede sino compartirse, puesto que la salida del gobierno del PP colocaría a este partido en una posición interna complicada por los procesos de corrupción abiertos y, fundamentalmente, aliviaría al espacio público de las presiones autoritarias y sectarias que lo atraviesan, desde la nominación de los jueces y la designación de embajadores o cargos de relieve internacional como premio a la fidelidad de sus agentes – con independencia de como haya terminado alguna de estas recompensas – hasta las declaraciones profundamente antidemocráticas de miembros del ejecutivo, utilización de los aparatos de seguridad pública de forma sectaria y orientación sesgada de la información en los medios públicos de comunicación. Frente a la incapacidad del PSOE de entablar un diálogo transversal que abarque a las distintas formas de nacionalismo y muy en concreto del problema catalán, y el repliegue de Podemos a una reflexión no explicitada sobre su decepción por no lograr en junio la hegemonía en la izquierda – alejada ya la etapa, al parecer, en la que se buscaba dominar “el centro del tablero” – con la incapacidad de incorporar al centro a un proyecto provisional e intermedio de solución temporal y acotada de un gobierno que funcionara en minoría y requiriera buscar consensos ante las grandes opciones políticas, los sindicatos proponen como prioridad decisiva de las fuerzas políticas sustituir el gobierno del PP mediante un acuerdo transversal que posibilite una gobernanza democrática, objetivo al que deben cooperar todas ellas, desde la izquierda hasta el centro derecha.

La declaración sindical va más allá y propone una serie de líneas de acción que deberían constituir los contenidos de ese acuerdo político. De manera sintética, se pretende la consolidación del crecimiento económico incipiente y la renegociación de los términos de la consolidación fiscal con la Unión Europea, el restablecimiento de los derechos y de las redes de protección para las personas más vulnerables ante la crisis, lo que implica la derogación de las reformas laborales y un amplio programa de reformas con la regulación de una renta mínima de inserción como medida estrella, la reforma de la fiscalidad y la construcción de instrumentos públicos que canalicen el crédito, y el restablecimiento del diálogo social tanto interprofesional como la negociación política con el poder público. A ello se unen dos puntos de carácter estrictamente político, las medidas de regeneración democrática que implican el combate a la corrupción, la reforma de la ley electoral y la derogación de preceptos del Código Penal como el art. 315.3 que incrimina los piquetes, o la Ley de Seguridad ciudadana en sus preceptos represivos de la protesta social. Y, por último, la reforma de la Constitución en la que se refuercen los derechos económicos y sociales y se garanticen nuevos, y que se afirme un Estado federal donde “encuentren acomodo” las diferentes “realidades nacionales” que componen el Estado español.

Es un programa ambicioso, que parece orientar a los interlocutores políticos hacia un acuerdo de cambio real, que desande en gran medida el camino que se ha efectuado en los últimos cuatro años del PP. El contenido del mismo no parece que pueda ser asumido, salvo en el punto de la regeneración democrática – y con extraordinarias reservas, a tenor del acuerdo entre PP y C’s para la investidura de Rajoy – por el centro derecha españolista, empeñado firmemente en excluir de cualquier iniciativa de pacto de estado a los más de seis millones de electores que se sitúan en la suma de votos de Unidos Podemos, las confluencias y los partidos nacionalistas catalanes, y que en materia de relaciones laborales opta por un modelo de regulación explícitamente rechazado por el mundo sindical, el llamado contrato único. Pero la llamada de los sindicatos no considera sin embargo a priori excluible a C’s en la realización del esfuerzo para “fraguar un acuerdo” para el que se debe “aprovechar cada minuto”.

La situación es complicada, pero el texto sindical reivindica la capacidad de imaginación y de flexibilidad política que se requiere en este momento de las fuerzas políticas democráticas, que deben superar los estereotipos respecto de sus adversarios y las inquinas que los procesos electorales han ido dejando en sus respectivos partidos, desde la profecía siempre reiterada de la “gran coalición” en torno a un bloque PP-C’s y PSOE, hasta la incompatibilidad democrática de UP – y en especial de Podemos – con un Estado moderno, unitario y europeo, o la posibilidad de encontrar espacios temporales de convivencia que permitan abrir controladamente el debate sobre el autogobierno de los “espacios nacionales” del Estado español, especialmente en el caso catalán. Un diálogo que pueda proponer vías nuevas y soluciones a la parálisis política actual, que está ya generando daños en el interior de las fuerzas políticas más relevantes, cuarteadas por querellas internas que acentúan, en el resto de la ciudadanía, una sensación de distancia y de frustración.

La declaración sindical contiene más temas. Convoca a una importante movilización contra los acuerdos comerciales que se están negociando entre Europa y Estados Unidos y Canadá (TTIP y CETA), que responde a una movilización europea impulsada por la CES. Pero este es un tema que se abordará seguramente en otra entrada de este mismo blog. Al margen de ello, la llamada de los sindicatos ante la situación política, merece una atención prioritaria.


martes, 13 de septiembre de 2016

EL ASESINATO DE PEDRO PATIÑO


La dictadura franquista tuvo como rasgo característico su odio de clase hacia los trabajadores, que se manifestó en la represión de las organizaciones obreras y la persecución policial y penal contra cualquier foco de resistencia y de organización de los trabajadores. Esta es una historia que no se enseña en las escuelas ni se recuerda en los programas que hablan del franquismo. La represión llevaba aparejada detenciones, torturas policiales, cárcel y pérdida del puesto de trabajo. El ensañamiento del franquismo y de sus aparatos represivos – en especial la policía y los jueces – sobre los trabajadores se reproducía alargadamente en la cobertura mediática y televisiva que sistemáticamente ocultaba, falseaba y manipulaba la realidad. Por eso siempre es necesario recuperar la memoria de esta larga noche de piedra como la definió el poeta gallego Celso Emilio Ferreiro. Y hoy, 13 de septiembre, es el momento de recordar el asesinato de Pedro Patiño, que efectuó la Guardia Civil en 1971.

En septiembre de 1971 las Comisiones Obreras habían convocado una huelga en el sector de la Construcción de Madrid para tratar de mejorar las lamentables condiciones en las que se trabajaba en la rama. En la mañana del día 13, a primera hora, tres hombres reparten propaganda a favor del paro. La Guardia Civil se acerca e impunemente dispara sobre uno de ellos, causándole la muerte. Se llamaba Pedro Patiño, un albañil militante de las Comisiones Obreras y comunista. Había emigrado, como tantas otras personas, desde un pueblo de Toledo para buscarse la vida. Todavía no había cumplido los 34 años. Dejó viuda y dos hijos pequeños. Las autoridades franquistas impidieron que su familia, sus compañeros y personas allegadas pudieran estar presentes mientras se le enterraba. El periódico del PCE. "Mundo Obrero", publicó el nombre del guardia civil que asesinó a Patiño. No hubo castigo alguno. La muerte de Pedro Patiño continúa impune.

El asesinato de Pedro Patiño tuvo un largo episodio judicial en el que resultó ejemplar la figura del abogado Jaime Miralles que demandó justicia para la familia, su viuda Dolores Sancho y sus dos hijos de 3 y 4 años de edad, que aparecen en la foto que sirve de portada. Este episodio ha sido descrito por Ramón Sáez en un artículo titulado “El homicidio del militante comunista Pedro Patiño y la actuación del abogado defensor Jaime Miralles. Un episodio de la represión y de la lucha por la justicia”, que fue publicado en la revista Jueces para la Democracia Nº 67, 2010, págs. 20-33, y constituye un texto fundamental para conocer, de manera exhaustiva, la complicidad del sistema con la iniquidad y el sufrimiento de los que consideraba clases subalternas y enemigas, la negación de los derechos civiles y procesales básicos, la desvergüenza de los funcionarios de aquel Estado.

El texto de puede encontrar y leer descargándolo aquí http://www.transicion.sbhac.net/Olvido/RSaez.pdf

La memoria de Pedro Patiño debe ser recordada hoy porque no olvidar es la condición para conocer el pasado y sacar conclusiones sobre el presente.