martes, 17 de enero de 2017

SOBRE EL DOCUMENTO FIDE: (II) PROPUESTAS ESPECÍFICAS




El Documento FIDE, que coordina Maria Emilia Casas  y del que ayer se analizó el contexto y el escenario general en el que se mueve, contiene asimismo una serie propuestas concretas sobre contratación temporal, flexibilidad interna, despidos, negociación colectiva y representación colectiva en la empresa. En la entrada de hoy se examina de manera más detallada estas propuestas.

Sobre la contratación temporal
El documento es más audaz en sus propuestas sobre contratación temporal porque posiblemente se trata de un tema en el que los efectos del nuevo cambio de paradigma son más desoladores. La precariedad laboral y de vida, la rotación permanente entre el empleo precario y el desempleo, la vulnerabilidad de categorías precisas de trabajadoras y trabajadores, su asociación con el tiempo parcial no voluntario y todo ello con un marco de incumplimiento continuo de la normativa laboral sobre el mismo. La crítica a la dualidad del mercado laboral se hace además desde una reivindicación muy fuerte del contrato por tiempo indefinido, junto con una alusión desaprobatoria de la figura à la page del llamado contrato único.  En este apartado es importante tanto la crítica que se hace al uso desmesurado e inconveniente de la contratación temporal por las Administraciones Públicas, en el marco además de las estrategias privatizadoras, y las que se efectúan respecto de la relación entre temporalidad y contratas y subcontratas, junto con otras medidas llamativas como la supresión de las bonificaciones, el establecimiento de indemnizaciones disuasorias para la contratación laboral irregular, o la delimitación de las fronteras entre falsos autónomos, becarios y contratos de trabajo temporales.
En el Informe FIDE se pone de manifiesto asimismo la importancia de la Directiva que traspone el Acuerdo Marco sobre trabajo temporal, y posiblemente haya una referencia indirecta a las últimas directivas sobre contratación pública y la necesidad por tanto de que estas integren nuestro ordenamiento jurídico. En concreto se hace una expresa referencia a las “sentencias españolas” en esta materia del Tribunal de Justicia. Sobre este punto se está debatiendo en una Comisión tripartita creada por el gobierno que no parece sin embargo que por el momento esté llegando a unas conclusiones seguras ante las diferentes visiones confrontadas de parte sindical y gubernamental, lo que también podrá dar la medida de las probabilidades que una iniciativa como la que impulsa este informe puede tener consigo.
Flexibilidad interna
En este aspecto el Informe juega a fondo la teoría de los vasos comunicantes según la cual la cultura empresarial prefiere los ajustes externos por despido mientras que no utiliza como primera medida el recurso a la flexibilidad interna, y por tanto potenciar estas medidas harán descender los despidos. Es una perspectiva compartida por los sindicatos que llevaron a efecto en los Acuerdos de  diálogo social que firmaron con la patronal la víspera de la reforma del 2012, con la intención, luego defraudada, de que el consenso empresarial mitigaría el impulso gubernamental de favorecimiento y  abaratamiento del despido. Lo que se concluye ahora no es que haya que ampliar los mecanismos legales existentes para la flexibilidad interna, sino que éstos se contractualicen plenamente, reduciendo por tanto el campo de actuación unilateral del empleador, y que se establezcan mecanismos – también a través del control jurisdiccional – que garanticen la prioridad de la flexibilidad adaptativa antes que la propuesta de despido como forma de ajuste empresarial.
La propuesta del documento FIDE hace también mucho hincapié en que esta flexibilidad sea bidireccional, es decir que no solo sea la adaptabilidad a las circunstancias de la empresa el elemento calificador de ésta, sino que también estos procesos – periodos de consulta y negociación – sean llevados a cabo en los supuestos en los que se pretenden conciliar responsabilidades familiares y laborales, o derechos derivados de la educación y formación, en especial a la formación profesional.
La contractualización implica fundamentalmente para los redactores del informe – como veremos más adelante- una sustentación en representaciones sindicales fuertes y permanentes o estables, para lo que entienden que se tiene que suprimir las discutidas representaciones ad hoc creadas por la norma reformadora. Nada sin embargo se avanza sobre el rol que en esa flexibilidad interna puede tener la regulación del tiempo de trabajo y su reducción, ni la puesta en cuestión de los mecanismos de organización del trabajo con relevancia en materia de empleo y su calidad, que son temas sobre los que se entiende que los interlocutores sociales deben debatir en el marco de esa bidireccionalidad afirmada.
Sobre el despido: cambios en el despido individual
El texto del informe trata con prudencia el tema del despido colectivo de carácter económico, que es uno de los elementos medulares de la reforma del 2012, y por tanto de las indicaciones europeas sobre las “reformas de estructura” que se requerían. En ese aspecto sin embargo, el informe recuerda la necesidad de adaptar nuestro derecho a las decisiones recientes del TJ sobre los umbrales numéricos, el número de trabajadores empleados y las extinciones computables, asi como la conveniencia de incorporar los elementos garantistas que la jurisprudencia ordinaria ha ido efectuando en esta materia. No obstante, la recuperación de la autorización administrativa previa se excluye de forma categórica, al entenderse que “no constituye una alternativa” al sistema del control judicial de los despidos colectivos, y ello pese a que el TJ ha sentenciado que  “la Directiva no se opone, en principio, a un régimen nacional que confiere a una autoridad pública la facultad de impedir despidos colectivos mediante una resolución motivada adoptada después de examinar el expediente y analizar criterios de fondo predeterminados, salvo que dicho régimen prive a la Directiva de su efecto útil. La Directiva podría resultar privada de efecto útil, en particular, si, atendiendo a los criterios aplicados por la autoridad nacional, quedase excluida en la práctica toda posibilidad efectiva de que el empresario realizase tales despidos colectivos”, como señala la nota de prensa a la Sentencia de 21 de diciembre 2016, en el asunto C- 201/2015    (http://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2016-12/cp160143es.pdf) .El papel de la Administración laboral debe ser sin embargo más activo, cooperando en la efectividad de los derechos de información y de consulta. A lo largo del período de consulta, por otra parte, se procura la “legitimación prioritaria” de las representaciones sindicales frente a los órganos de representación electivos y unitarios.
En materia de despido individual, sin embargo, se proponen medidas más transformadoras, partiendo de la necesidad de desincentivar el uso inadecuado del despido individual como forma de ajuste de empleo, lo que conduce a plantear el encarecimiento del mismo mediante el aumento de la indemnización en dos supuestos concretos, los de inexistencia de causa y los de falta de su acreditación. Junto a ello, se recomienda reconsiderar y ampliar el régimen de la nulidad del despido más allá de los discriminatorios y vulneradores de derechos fundamentales, lo que posiblemente lleve a plantear una nulidad por fraude de ley o por abuso de derecho, recuperando una figura jurisprudencial antigua, y la extensión de la técnica del derecho de opción entre la readmisión y la indemnización para supuestos de especial gravedad y no sólo limitado al supuesto del acosos hoy vigente.
Negociación colectiva y derechos  de participación en la empresa: un cambio que debe meditarse
En materia de negociación colectiva se aprecia en el informe un mayor peso de la conservación de lo existente, cambiando eso si los elementos más negativos impuestos en el 2012 al sistema legal de negociación, pero considerando posiblemente este tema asimismo especialmente sensible para el conglomerado financiero político de la gobernanza europea, dado que éste era el objetivo central de las cartas que en el 2011 el presidente del BCE destinó a los presidentes de gobierno de Italia y España tras el pacto del Euro. La sensación que se desprende de esta parte del informe es que los participantes en el debate no han querido ir más allá de lo que supuso la reforma del 2011 como un ejemplo de regulación “al límite” entre las exigencias de descentralización negocial y el reconocimiento de la negociación derogatoria en la empresa y la preservación del principio de autonomía colectiva.
Este no obstante es afirmado de manera muy taxativa al comienzo de este apartado del informe, lo que resulta muy estimulante, aunque posteriormente se abren varias posibilidades de reducir la fuerza vinculante del convenio, siempre eso si condicionadas a su aceptación por los sujetos firmantes del acuerdo, como en el caso de la preferencia aplicativa del convenio, los mecanismos de adaptación negociada a las necesidades reales de las empresas, la caducidad de la ultra actividad, si bien afirmando que la negociación en la empresa necesita de representaciones sindicales fuertes y estables, porque además de este modo se asegura la coherencia entre los niveles superiores de negociación y la empresa. También se propone, de manera correcta, la desaparición del papel arbitral de la CCNCC, y el desplazamiento del ámbito de solución a los procedimientos autónomos creados por la propia negociación colectiva.  
En el último punto, a propósito de la representación en la empresa, se incorpora un planteamiento muy neto de reordenación del sistema de representación colectiva hasta ahora vigente que va más allá del contexto de las reformas laborales en el que se había movido el documento. En efecto, la propuesta es la de reformular las funciones que desempeñan los órganos electivos unitarios en la empresa que, aunque continúan marcando la audiencia electoral que determina la representatividad sindical, deben limitarse al ejercicio de sus facultades de información y consulta, reservando para los sindicatos – representativos o no – los derechos de huelga, negociación colectiva y conflicto. Es un cambio muy radical que va más allá de lo que en otros apartados del informe se ha presentado como “prioridad representativa”, que parecía más atendible, y puede redundar en una reducción del alcance y la intensidad de la capacidad representativa de los propios sindicatos, que actualmente se articula de manera muy intensa en las pequeñas empresas a partir de los órganos de representación electivos. La alusión que hace el documento a la acción sindical en el Empleo Público puede ser utilizada en un sentido argumentativo contrario, puesto que la función que desempeñan las Juntas de Personal es extremadamente reducido, y eso repercute en la cada vez menos influyente presencia del sindicalismo en los lugares de trabajo de los empleados públicos, mientras que es más fuerte en el personal laboral al servicio de las administraciones públicas o donde hay dualidad de personal, laboral y funcionario.
El informe parece por tanto validar la opinión del Tribunal Constitucional de hace tiempo según la cual los comités de empresa y delegados de personal no desempeñan funciones sindicales que pudieran ser integradas en el contenido de la libertad sindical y la llevan a sus últimas consecuencias, privando a esos órganos de representación colectiva que han desarrollado unas prácticas muy netas en el conflicto y en la negociación, especialmente en los casos de crisis de empresa, de los cometidos fundamentales de tutela de los derechos de los trabajadores. Un salto tan importante – que sin embargo encontraría defensores muy convencidos de su conveniencia en el espacio sindical no sólo de UGT sino de CCOO, pese a ser los sindicatos más determinantes en la composición de los comités de empresa – debería ser meditado un poco más por las implicaciones que lleva acarreadas y que podrían ser a medio plazo debilitadoras del propio movimiento sindical.
De menor trascendencia, pero indudablemente valiosas son las aportaciones sobre el cambio en las unidades electorales superando y transformado el concepto básico en la legislación laboral del centro de trabajo y, la conveniencia de que el sistema legal de la representación unitaria se considere como un mínimo disponible por la negociación  colectiva.
También el informe entiende llegado el momento de regular la financiación de los sindicatos y de las asociaciones empresariales, posiblemente mediante una ley de participación institucional como sugiere Eduardo Rojo en su comentario, aunque también es seguro que este tipo de propuesta choca frontalmente con la política de recortes que se ha ido llevando a cabo por las Administraciones central y autonómica con especial incidencia en la obstaculización y entorpecimiento de las estructuras sindicales, que no parece haberse reducido sustancialmente en nuestros días.
Final
El documento FIDE, como se ha pretendido resaltar a lo largo de esta breve intervención, ofrece propuestas muy sugerentes y aprovechables, que desde luego entran de lleno en lo que se podría llamar el campo del progreso en materia laboral, sin perjuicio de comprender que se trata de un documento de consenso – como el marco laboral que se pretende – y por consiguiente juega en un espacio de convergencias no coincidente con el planteamiento que pueden y deben mantener los diferentes sujetos sociales involucrados.
Su presentación pública y su difusión es importante porque interpela a toda una serie de interlocutores – políticos y sociales – a abrir una nueva etapa que permita superar un momento muy negativo para el sistema democrático en su conjunto en el intento de buscar un marco estable que redirija la regulación laboral hacia esquemas más equilibrados y que recupere una cierta autonomía técnica y jurídica despegándose un tanto de las fórmulas repetidas por el discurso oficial dominante sobre la competitividad, la flexibilidad y el empleo.
La alta improbabilidad de que el sentido final de este trabajo sea recogido en el ámbito del gobierno o del partido que le sostiene, donde el espacio cultural de la sospecha y del prejuicio es mayoritario, no quita importancia a este esfuerzo colectivo que se ha organizado en torno a la Fundación FIDE y a la coordinación de la profesora Casas Baamonde. 



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